Y cansada se
veía por la energía perdida, no sintiendo que tenía ninguna batalla vencida.
-“¿Qué me
queda?, ¿qué atesoro?, ¿qué felicitación merezco?, ¿acaso hice algo por cambiar
lo que aborrezco?”
Y sintiéndose
vacía, en su lecho ella yacía, con un dolor en el pecho, que con su mano oprimía.
-¿Qué ocurrió?,
¿qué dolió?, ¿qué sinrazón me quebró? ¿Acaso sentido encontraba a no esperar de
mi vida, lo que para otras muchas yo quería? Acostumbraba a soñar, a desear sin
esperar, porque así lejos dejaba los tormentos que acechaban.
-¿Qué pretendo?, ¿qué no entiendo?, ¿por qué tan desleal me siento?
-¿No es más
cierto que si cedo, o sin pretender ni intento, no daré sentido a mi vida y a
lo que siento que merezco?
¿Qué será de las que
sigan camuflando las heridas, sin encontrar nada a cambio, más que dejar que
esto siga? ¿Qué cumbres alcanzarán
aquellas personas que van, no sin miedo, no sin llanto, no sin despojo del
manto? Trasquiladas, despechadas, despreciadas y rechazadas, pero firmes y
tranquilas, avanzan muy decididas.
Por derecho, por
respeto, por dignidad y por gesto, yo me uno libremente a este luchar honesto,
porque creo, porque debo, porque confiada espero, que algún día, no muy lejos,
gracias a nuestro esfuerzo, lograremos distribuir respetuosamente el porvenir. Ya
no habrá grandes, ya no habrá fuertes, sólo personas dignas y decentes,
vigilando en su trayecto, no pisar a la de enfrente.
viernes, 7 de octubre de 2022
Reto Módulo 4: Políticas Públicas contra la brecha salarial
1)Política pública elegida.
En este Reto me he centrado en la brecha salarial todavía
existente y las iniciativas dirigidas a combatirla.
La brecha salarial de género está
arraigada en desigualdades sistémicas. Las mujeres tienen una representación
desproporcionadamente excesiva en el sector informal en todo el mundo, siendo
además empleos más vulnerables e informales.
Este trabajo de cuidado en el ámbito
doméstico se refiere a aquellas tareas de cuidado de niños, personas mayores,
enfermos, limpieza del hogar, asistencia y vigilancia en la puesta a punto
necesaria, para que las familias, comunidades y economías puedan prosperar y
funcionar de una forma óptima. El problema surge por el escaso reconocimiento
que tiene, tanto a nivel social como económico, muy lejos de entenderse que se
pueda percibir algún tipo de remuneración o ventaja fiscal.
Otro de los motivos de la desigualdad
salarial son las desventajas derivadas de la maternidad (salarios más bajos por
trabajos mejor adaptados a la vida familiar, interrupción de la carrera
profesional, dificultad en la reincorporación al mundo laboral, etc.)
También repercuten de forma negativa los
efectos duraderos de los restrictivos roles de género tradicionales, donde
respondiendo a los estereotipos que han sido señalados como imperantes en
épocas pasadas, las mujeres, se alejan de ciertas ocupaciones que
tradicionalmente dominaban los hombres y se orientan más a trabajos
relacionados con el cuidado. Todas estas circunstancias persisten en la
actualidad.
Como políticas públicas destinadas a
combatir esta brecha salarialhay que
mencionar las medidas adoptadas en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo,
de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Esta norma modificó los preceptos legales en los que se establecen los
criterios para la ordenación de los sistemas de clasificación profesional y valoración
de puestos de trabajo, los cuales son elementos que contribuyen a definir lo
que es un trabajo de igual valor, a efectos de garantizar la igualdad
retributiva. También recogió otras decisiones no menos relevantes como la equiparación de los permisos por
nacimiento y cuidado de hijos, o la articulación de la negociación de los
planes de igualdad.
2)Análisis de la política pública elegida.
Mucha gente no llega a identificar y reconocer la existencia de una brecha
salarial, argumentando que cobran el mismo sueldo unas y otros, y lo que se
debe hacer es simplemente atender a los principios de capacidad, cualificación y productividad.
El principal problema lo encontramos en que las
profesiones feminizadas están peor remuneradas
y tienen menos prestigio social. No se espera lo mismo de una mujer que de un
hombre, en cuanto a capacidades y además tampoco se considera pagar la misma
cantidad indistintamente. Igualmente lo encontramos cuando el trabajo o la
tarea es realizada por un menor, una persona discapacitada o de un país con economías
precarias. Puede que le asignemos el mismo valor, incluso superior, pero no
consideramos necesario pagar por ello.
En nuestro día a día encontramos
fácilmente las diferencias. Cobra más la personaque mantiene el jardín, en el caso de que tu
vivienda disponga de uno, que la persona que cuida tu familiar o limpia tu casa,
y volvemos a lo mismo, probablemente sea un hombre el que trabaje de jardinero
y una mujer la que trabaje como cuidadora de ancianos o de asistenta del hogar.
¿Se podría justificar esta diferencia aludiendo a que la persona dedicada a la
jardinería hace mayor esfuerzo físico, psicológico, de cualificación o
preparación de mayor exigencia o alguna otra argumentación? Obviamente no, todo
lo contrario, pero es lo que encontramos en la realidad.
La igualdad salarial significa que
todos los trabajadores y las trabajadoras tienen el derecho a recibir igual
remuneración por trabajo de igual valor. ¿Por qué no se puede entonces aplicar
a la hora de hacerlo efectivo?
Cuando se habla de “Trabajo de igual valor”
ser refiere a un trabajo que es igual o
similar, o un trabajo que no es igual pero tiene el mismo valor.
ROLES: Este proyecto impacta sobre los roles
de género, ya que parte del trabajo a realizar, tanto por parte de la persona
trabajadora, como de la entidad, organismo o responsable que contrata, es en
base a romper con los estereotipos y creencias irracionales relacionadas con el
género. Si necesito contratar a alguien para determinado trabajo, ¿según el
trabajo del que se trate va a influir si es realizado por un hombre o una
mujer? Igualmente, si es realizado por una mujer va a ser menos válido, o
igualmente válido, pero requerirá menor remuneración? Estos son el tipo de
preguntas que deberíamos plantearnos.
RECURSOS: Tendrá efectos positivos en el
acceso igualitario a recursos económicos y materiales, ya que supondrá la
revalorización del trabajo de las mujeres y estas podrán posteriormente
disponer de las mismas ventajas derivadas de disponer de economías saneadas y autosuficientes
REPRESENTACIÓN: Las mujeres podemos visibilizar
el valor de ese trabajo de cuidado invisible, para poder convertirlo en trabajo
remunerado. Es evidente la importancia de este trabajo para poder disponer de un funcionamiento adecuado al resto de niveles en el día a día, y el reconocimiento de este trabajo muchas veces requiere que nos detengamos a imaginar el resultado o las consecuencias que tendría nuestra calidad de vida si no disfrutáramos del mismo, por diferentes motivos (ausencia o incapacidad temporal o permanente de la persona que acometía esas tareas). Si empieza a cambiar la circunstancia de que va a ser indistinto si es el hombre o la mujer el que realiza el trabajo, el que pide la baja para el cuidado de familiares y demás, se facilitará la reducción de esta brecha.
3. Impacto y resultados que
ha tenido o tiene esa política pública.
El 8 de marzo de 2019 se publicó
el Real Decreto-ley
6/2019 que amplió la obligación a las empresas de 50 o más
trabajadores, estableciendo un periodo transitorio de aplicación: un año para
las empresas de más de 150 trabajadores (07-03-2020), dos años para las
empresas de más de 100 trabajadores (07-03-2021) y tres años para las empresas
de 50 o más trabajadores (07-03-2022). Con ello, se estima que alrededor de
25.000 empresas de 50 o más trabajadores tendrán la obligación, a partir del
2022, de elaborar y aplicar un plan de igualdad, cubriendo así a 7.750.000 de trabajadores
en toda España.
El Real Decreto-ley 6/2019 fue
más allá al ampliar considerablemente el número de empresas con la obligación
de elaborar y aplicar un plan de igualdad y estableció la obligación de todo
empresario, con independencia del número de trabajadores que tuviera, de llevar
un registro de los salarios de su plantilla. Este registro comprende los valores
medios de los salarios, complementos salariales y percepciones
extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales,
categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Además,
esto supone que, en las empresas con obligación de realizar planes de igualdad,
tendrían que realizar auditorias retributivas.
Para las empresas con
al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones de
las personas trabajadoras de un sexo fuera superior a los del otro en un 25 % o
más, se estableció la obligación para el empresario de incluir en el mencionado
registro salarial una justificación de que dicha diferencia no respondiera a
motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. El Real
Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y
hombres determinó que todas las empresas deberían contar con un registro
salarial desde el 14 de abril de 2021.
4. ¿Qué puntos fuertes
y qué debilidades consideras que tiene esta política pública?
Facilita a la mujer la posibilidad de desarrollarse profesionalmente sin más límites que sus capacidades, evitando así tener que luchar contra el reconocimiento y la equiparación con compañeros masculinos.
Como inonvenientes puede ocurrir que haya empresas que premien la disponibilidad, el compromiso y la fidelidad, sabiendo que muchas
mujeres no disponen aún, dadas sus cargas y compromisos familiares. Esto
ocultaría la discriminación de la mujer no colaborando para erradicar el
problema. También puede que indirectamente de lugar a que surjan políticas
retributivas injustas por la mera retribución del puesto de trabajo y no del
trabajador, temiendo que haya brecha salarial, sin entrar a señalar si esta no
pueda ser justificada objetivamente.
Os dejo un vídeo que me ha gustado.
Espero que os sea útil:
