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Reto Módulo 4: Políticas Públicas contra la brecha salarial

1) Política pública elegida.

En este Reto me he centrado en la brecha salarial todavía existente y las iniciativas dirigidas a combatirla.

La brecha salarial de género está arraigada en desigualdades sistémicas. Las mujeres tienen una representación desproporcionadamente excesiva en el sector informal en todo el mundo, siendo además empleos más vulnerables e informales.

A nivel global, las mujeres realizan tres veces más cuidados y trabajos domésticos que los hombres¹

Este trabajo de cuidado en el ámbito doméstico se refiere a aquellas tareas de cuidado de niños, personas mayores, enfermos, limpieza del hogar, asistencia y vigilancia en la puesta a punto necesaria, para que las familias, comunidades y economías puedan prosperar y funcionar de una forma óptima. El problema surge por el escaso reconocimiento que tiene, tanto a nivel social como económico, muy lejos de entenderse que se pueda percibir algún tipo de remuneración o ventaja fiscal.

Otro de los motivos de la desigualdad salarial son las desventajas derivadas de la maternidad (salarios más bajos por trabajos mejor adaptados a la vida familiar, interrupción de la carrera profesional, dificultad en la reincorporación al mundo laboral, etc.)

También repercuten de forma negativa los efectos duraderos de los restrictivos roles de género tradicionales, donde respondiendo a los estereotipos que han sido señalados como imperantes en épocas pasadas, las mujeres, se alejan de ciertas ocupaciones que tradicionalmente dominaban los hombres y se orientan más a trabajos relacionados con el cuidado. Todas estas circunstancias persisten en la actualidad.

Como políticas públicas destinadas a combatir esta brecha salarial hay que mencionar las medidas adoptadas en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta norma modificó los preceptos legales en los que se establecen los criterios para la ordenación de los sistemas de clasificación profesional y valoración de puestos de trabajo, los cuales son elementos que contribuyen a definir lo que es un trabajo de igual valor, a efectos de garantizar la igualdad retributiva. También recogió otras decisiones no menos relevantes como la equiparación de los permisos por nacimiento y cuidado de hijos, o la articulación de la negociación de los planes de igualdad.

2) Análisis de la política pública elegida.

Mucha gente no llega a identificar y reconocer la existencia de una brecha salarial, argumentando que cobran el mismo sueldo unas y otros, y lo que se debe hacer es simplemente atender a los principios de capacidad, cualificación y productividad.

El principal problema lo encontramos en que las profesiones feminizadas están peor remuneradas y tienen menos prestigio social. No se espera lo mismo de una mujer que de un hombre, en cuanto a capacidades y además tampoco se considera pagar la misma cantidad indistintamente. Igualmente lo encontramos cuando el trabajo o la tarea es realizada por un menor, una persona discapacitada o de un país con economías precarias. Puede que le asignemos el mismo valor, incluso superior, pero no consideramos necesario pagar por ello.

En nuestro día a día encontramos fácilmente las diferencias. Cobra más la persona que mantiene el jardín, en el caso de que tu vivienda disponga de uno, que la persona que cuida tu familiar o limpia tu casa, y volvemos a lo mismo, probablemente sea un hombre el que trabaje de jardinero y una mujer la que trabaje como cuidadora de ancianos o de asistenta del hogar. ¿Se podría justificar esta diferencia aludiendo a que la persona dedicada a la jardinería hace mayor esfuerzo físico, psicológico, de cualificación o preparación de mayor exigencia o alguna otra argumentación? Obviamente no, todo lo contrario, pero es lo que encontramos en la realidad.

La igualdad salarial significa que todos los trabajadores y las trabajadoras tienen el derecho a recibir igual remuneración por trabajo de igual valor. ¿Por qué no se puede entonces aplicar a la hora de hacerlo efectivo?

Cuando se habla de “Trabajo de igual valor” ser refiere a un trabajo que es igual o similar, o un trabajo que no es igual pero tiene el mismo valor.

A este respecto podemos entender que aunque los diferentes trabajos, tanto realizados por mujeres como de hombres, implican diferentes características, cualificaciones, capacidades, responsabilidades, condiciones, etc., pero pueden tener el mismo valor y por tanto requerirían el mismo salario, sin olvidar que a parte de ser una remuneración equitativa , debe ser justa (que de dignidad al trabajador por el trabajo que presta) y suficiente (que les permita una vida acorde con una sociedad que ofrezca garantías de calidad de vida y bienestar)²

Análisis a través del método de las 3 R:

ROLES: Este proyecto impacta sobre los roles de género, ya que parte del trabajo a realizar, tanto por parte de la persona trabajadora, como de la entidad, organismo o responsable que contrata, es en base a romper con los estereotipos y creencias irracionales relacionadas con el género. Si necesito contratar a alguien para determinado trabajo, ¿según el trabajo del que se trate va a influir si es realizado por un hombre o una mujer? Igualmente, si es realizado por una mujer va a ser menos válido, o igualmente válido, pero requerirá menor remuneración? Estos son el tipo de preguntas que deberíamos plantearnos.

RECURSOS: Tendrá efectos positivos en el acceso igualitario a recursos económicos y materiales, ya que supondrá la revalorización del trabajo de las mujeres y estas podrán posteriormente disponer de las mismas ventajas derivadas de disponer de economías saneadas y autosuficientes

REPRESENTACIÓN: Las mujeres podemos visibilizar el valor de ese trabajo de cuidado invisible, para poder convertirlo en trabajo remunerado. Es evidente la importancia de este trabajo para poder disponer de un funcionamiento adecuado al resto de niveles en el día a día, y el reconocimiento de este trabajo muchas veces requiere que nos detengamos a imaginar el resultado o las consecuencias que tendría nuestra calidad de vida si no disfrutáramos del mismo, por diferentes motivos (ausencia o incapacidad temporal o permanente de la persona que acometía esas tareas). Si empieza a cambiar la circunstancia de que va a ser indistinto si es el hombre o la mujer el que realiza el trabajo, el que pide la baja para el cuidado de familiares y demás, se facilitará la reducción de esta brecha.

3. Impacto y resultados que ha tenido o tiene esa política pública.

El 8 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 que amplió la obligación a las empresas de 50 o más trabajadores, estableciendo un periodo transitorio de aplicación: un año para las empresas de más de 150 trabajadores (07-03-2020), dos años para las empresas de más de 100 trabajadores (07-03-2021) y tres años para las empresas de 50 o más trabajadores (07-03-2022). Con ello, se estima que alrededor de 25.000 empresas de 50 o más trabajadores tendrán la obligación, a partir del 2022, de elaborar y aplicar un plan de igualdad, cubriendo así a 7.750.000 de trabajadores en toda España.

El Real Decreto-ley 6/2019 fue más allá al ampliar considerablemente el número de empresas con la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad y estableció la obligación de todo empresario, con independencia del número de trabajadores que tuviera, de llevar un registro de los salarios de su plantilla. Este registro comprende los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Además, esto supone que, en las empresas con obligación de realizar planes de igualdad, tendrían que realizar auditorias retributivas.

Para las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo fuera superior a los del otro en un 25 % o más, se estableció la obligación para el empresario de incluir en el mencionado registro salarial una justificación de que dicha diferencia no respondiera a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres determinó que todas las empresas deberían contar con un registro salarial desde el 14 de abril de 2021.

4. ¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta política pública?

Facilita a la mujer la posibilidad de desarrollarse profesionalmente sin más límites que sus capacidades, evitando así tener que luchar contra el reconocimiento y la equiparación con compañeros masculinos.

Como inonvenientes puede ocurrir que haya empresas que premien la disponibilidad, el compromiso y la fidelidad, sabiendo que muchas mujeres no disponen aún, dadas sus cargas y compromisos familiares. Esto ocultaría la discriminación de la mujer no colaborando para erradicar el problema. También puede que indirectamente de lugar a que surjan políticas retributivas injustas por la mera retribución del puesto de trabajo y no del trabajador, temiendo que haya brecha salarial, sin entrar a señalar si esta no pueda ser justificada objetivamente.

Os dejo un vídeo que me ha gustado. Espero que os sea útil: