Y cansada se
veía por la energía perdida, no sintiendo que tenía ninguna batalla vencida.
-“¿Qué me
queda?, ¿qué atesoro?, ¿qué felicitación merezco?, ¿acaso hice algo por cambiar
lo que aborrezco?”
Y sintiéndose
vacía, en su lecho ella yacía, con un dolor en el pecho, que con su mano oprimía.
-¿Qué ocurrió?,
¿qué dolió?, ¿qué sinrazón me quebró? ¿Acaso sentido encontraba a no esperar de
mi vida, lo que para otras muchas yo quería? Acostumbraba a soñar, a desear sin
esperar, porque así lejos dejaba los tormentos que acechaban.
-¿Qué pretendo?, ¿qué no entiendo?, ¿por qué tan desleal me siento?
-¿No es más
cierto que si cedo, o sin pretender ni intento, no daré sentido a mi vida y a
lo que siento que merezco?
¿Qué será de las que
sigan camuflando las heridas, sin encontrar nada a cambio, más que dejar que
esto siga? ¿Qué cumbres alcanzarán
aquellas personas que van, no sin miedo, no sin llanto, no sin despojo del
manto? Trasquiladas, despechadas, despreciadas y rechazadas, pero firmes y
tranquilas, avanzan muy decididas.
Por derecho, por
respeto, por dignidad y por gesto, yo me uno libremente a este luchar honesto,
porque creo, porque debo, porque confiada espero, que algún día, no muy lejos,
gracias a nuestro esfuerzo, lograremos distribuir respetuosamente el porvenir. Ya
no habrá grandes, ya no habrá fuertes, sólo personas dignas y decentes,
vigilando en su trayecto, no pisar a la de enfrente.
viernes, 7 de octubre de 2022
Reto Módulo 4: Políticas Públicas contra la brecha salarial
1)Política pública elegida.
En este Reto me he centrado en la brecha salarial todavía
existente y las iniciativas dirigidas a combatirla.
La brecha salarial de género está
arraigada en desigualdades sistémicas. Las mujeres tienen una representación
desproporcionadamente excesiva en el sector informal en todo el mundo, siendo
además empleos más vulnerables e informales.
Este trabajo de cuidado en el ámbito
doméstico se refiere a aquellas tareas de cuidado de niños, personas mayores,
enfermos, limpieza del hogar, asistencia y vigilancia en la puesta a punto
necesaria, para que las familias, comunidades y economías puedan prosperar y
funcionar de una forma óptima. El problema surge por el escaso reconocimiento
que tiene, tanto a nivel social como económico, muy lejos de entenderse que se
pueda percibir algún tipo de remuneración o ventaja fiscal.
Otro de los motivos de la desigualdad
salarial son las desventajas derivadas de la maternidad (salarios más bajos por
trabajos mejor adaptados a la vida familiar, interrupción de la carrera
profesional, dificultad en la reincorporación al mundo laboral, etc.)
También repercuten de forma negativa los
efectos duraderos de los restrictivos roles de género tradicionales, donde
respondiendo a los estereotipos que han sido señalados como imperantes en
épocas pasadas, las mujeres, se alejan de ciertas ocupaciones que
tradicionalmente dominaban los hombres y se orientan más a trabajos
relacionados con el cuidado. Todas estas circunstancias persisten en la
actualidad.
Como políticas públicas destinadas a
combatir esta brecha salarialhay que
mencionar las medidas adoptadas en el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo,
de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Esta norma modificó los preceptos legales en los que se establecen los
criterios para la ordenación de los sistemas de clasificación profesional y valoración
de puestos de trabajo, los cuales son elementos que contribuyen a definir lo
que es un trabajo de igual valor, a efectos de garantizar la igualdad
retributiva. También recogió otras decisiones no menos relevantes como la equiparación de los permisos por
nacimiento y cuidado de hijos, o la articulación de la negociación de los
planes de igualdad.
2)Análisis de la política pública elegida.
Mucha gente no llega a identificar y reconocer la existencia de una brecha
salarial, argumentando que cobran el mismo sueldo unas y otros, y lo que se
debe hacer es simplemente atender a los principios de capacidad, cualificación y productividad.
El principal problema lo encontramos en que las
profesiones feminizadas están peor remuneradas
y tienen menos prestigio social. No se espera lo mismo de una mujer que de un
hombre, en cuanto a capacidades y además tampoco se considera pagar la misma
cantidad indistintamente. Igualmente lo encontramos cuando el trabajo o la
tarea es realizada por un menor, una persona discapacitada o de un país con economías
precarias. Puede que le asignemos el mismo valor, incluso superior, pero no
consideramos necesario pagar por ello.
En nuestro día a día encontramos
fácilmente las diferencias. Cobra más la personaque mantiene el jardín, en el caso de que tu
vivienda disponga de uno, que la persona que cuida tu familiar o limpia tu casa,
y volvemos a lo mismo, probablemente sea un hombre el que trabaje de jardinero
y una mujer la que trabaje como cuidadora de ancianos o de asistenta del hogar.
¿Se podría justificar esta diferencia aludiendo a que la persona dedicada a la
jardinería hace mayor esfuerzo físico, psicológico, de cualificación o
preparación de mayor exigencia o alguna otra argumentación? Obviamente no, todo
lo contrario, pero es lo que encontramos en la realidad.
La igualdad salarial significa que
todos los trabajadores y las trabajadoras tienen el derecho a recibir igual
remuneración por trabajo de igual valor. ¿Por qué no se puede entonces aplicar
a la hora de hacerlo efectivo?
Cuando se habla de “Trabajo de igual valor”
ser refiere a un trabajo que es igual o
similar, o un trabajo que no es igual pero tiene el mismo valor.
ROLES: Este proyecto impacta sobre los roles
de género, ya que parte del trabajo a realizar, tanto por parte de la persona
trabajadora, como de la entidad, organismo o responsable que contrata, es en
base a romper con los estereotipos y creencias irracionales relacionadas con el
género. Si necesito contratar a alguien para determinado trabajo, ¿según el
trabajo del que se trate va a influir si es realizado por un hombre o una
mujer? Igualmente, si es realizado por una mujer va a ser menos válido, o
igualmente válido, pero requerirá menor remuneración? Estos son el tipo de
preguntas que deberíamos plantearnos.
RECURSOS: Tendrá efectos positivos en el
acceso igualitario a recursos económicos y materiales, ya que supondrá la
revalorización del trabajo de las mujeres y estas podrán posteriormente
disponer de las mismas ventajas derivadas de disponer de economías saneadas y autosuficientes
REPRESENTACIÓN: Las mujeres podemos visibilizar
el valor de ese trabajo de cuidado invisible, para poder convertirlo en trabajo
remunerado. Es evidente la importancia de este trabajo para poder disponer de un funcionamiento adecuado al resto de niveles en el día a día, y el reconocimiento de este trabajo muchas veces requiere que nos detengamos a imaginar el resultado o las consecuencias que tendría nuestra calidad de vida si no disfrutáramos del mismo, por diferentes motivos (ausencia o incapacidad temporal o permanente de la persona que acometía esas tareas). Si empieza a cambiar la circunstancia de que va a ser indistinto si es el hombre o la mujer el que realiza el trabajo, el que pide la baja para el cuidado de familiares y demás, se facilitará la reducción de esta brecha.
3. Impacto y resultados que
ha tenido o tiene esa política pública.
El 8 de marzo de 2019 se publicó
el Real Decreto-ley
6/2019 que amplió la obligación a las empresas de 50 o más
trabajadores, estableciendo un periodo transitorio de aplicación: un año para
las empresas de más de 150 trabajadores (07-03-2020), dos años para las
empresas de más de 100 trabajadores (07-03-2021) y tres años para las empresas
de 50 o más trabajadores (07-03-2022). Con ello, se estima que alrededor de
25.000 empresas de 50 o más trabajadores tendrán la obligación, a partir del
2022, de elaborar y aplicar un plan de igualdad, cubriendo así a 7.750.000 de trabajadores
en toda España.
El Real Decreto-ley 6/2019 fue
más allá al ampliar considerablemente el número de empresas con la obligación
de elaborar y aplicar un plan de igualdad y estableció la obligación de todo
empresario, con independencia del número de trabajadores que tuviera, de llevar
un registro de los salarios de su plantilla. Este registro comprende los valores
medios de los salarios, complementos salariales y percepciones
extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales,
categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Además,
esto supone que, en las empresas con obligación de realizar planes de igualdad,
tendrían que realizar auditorias retributivas.
Para las empresas con
al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones de
las personas trabajadoras de un sexo fuera superior a los del otro en un 25 % o
más, se estableció la obligación para el empresario de incluir en el mencionado
registro salarial una justificación de que dicha diferencia no respondiera a
motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. El Real
Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y
hombres determinó que todas las empresas deberían contar con un registro
salarial desde el 14 de abril de 2021.
4. ¿Qué puntos fuertes
y qué debilidades consideras que tiene esta política pública?
Facilita a la mujer la posibilidad de desarrollarse profesionalmente sin más límites que sus capacidades, evitando así tener que luchar contra el reconocimiento y la equiparación con compañeros masculinos.
Como inonvenientes puede ocurrir que haya empresas que premien la disponibilidad, el compromiso y la fidelidad, sabiendo que muchas
mujeres no disponen aún, dadas sus cargas y compromisos familiares. Esto
ocultaría la discriminación de la mujer no colaborando para erradicar el
problema. También puede que indirectamente de lugar a que surjan políticas
retributivas injustas por la mera retribución del puesto de trabajo y no del
trabajador, temiendo que haya brecha salarial, sin entrar a señalar si esta no
pueda ser justificada objetivamente.
Os dejo un vídeo que me ha gustado.
Espero que os sea útil:
He elegido a María Retuerto por su actividad. Mi padre era químico y mi hermana es química, por lo que estoy familiarizada con este tema y acostumbrada a escuchar conversaciones sobre esta materia. Soy una convencida absoluta de que somos química y deberíamos conocer más sobre ella para armonizar la convivencia tanto propia como con nuestro entorno. Estoy segura de que conseguiríamos, entre otras cosas, vidas más satisfactorias y relaciones más respetuosas.
“La ventaja de
este hidrógeno, libre de contaminación, es que se puede volver a convertir en
electricidad mediante pilas de combustible, inyectar en la red de gas natural,
usar como generador de calor industrial y reemplazar al hidrógeno contaminante
que se usa hoy en día”.
El trabajo de
María se centra en la generación del propio hidrógeno verde. El hidrógeno es el
elemento más común en el universo, pero hay que generarlo, dado que no lo
encontramos libremente en la naturaleza. El proceso más eficiente para producir
hidrógeno verde a partir de energías renovables es la electrólisis. Concretamente
se utiliza la corriente eléctrica para separar el hidrógeno del oxígeno que
encontramos en el agua.
“El hidrógeno
verde es uno de los pilares de la transición energética”.
María fue una
de las tres empleadas del CSIC galardonadas con el Premio L'Oreal-UNESCO, que premia
proyectos de investigación contribuyendo a visibilizar a las mujeres científicas menores
de 40 años.
En
la entrevista mantenida en esa ocasión, hacía referencia a los motivos por los
que había decidido dedicarse a las ciencias, hablando de si había tenido
influencias o referentes cercanos y de sus impresiones como mujer en un campo
tradicionalmente relacionado con hombres.
“Los hombres son los primeros que deben aprender de las mujeres a dedicar
tiempo a su familia, al cuidado de los hijos y los mayores, y a disfrutar de
esas cosas que son una parte importantísima de la vida”.
Con su trabajo María sirve de modelo y como referente a otras mujeres que
sueñan con dedicarse a la ciencia, pero sienten que se trata de un futuro
laboral incómodo y con pocas garantías de reconocimiento de su trabajo. Por mi experiencia derivada de una convivencia estrecha con personas dedicadas a la ciencia, con horas de laboratorio y obligación de cumplir un ritmo de trabajo experimental, no siempre controlable en cuanto a los tiempos y ritmos de trabajo, es cierto que requiere sacrificio, disposición absoluta cuando sea necesario y otras peculiaridades que muchas veces alejan a las mujeres en cuanto a su decisión de dedicarse profesionalmente a este ámbito. Sin apoyo por parte de familia, parejas y demás convivientes, el desempeño de estas profesiones puede llegar a ser un verdadero problema.
Seguiremos trabajando la concienciación para conseguir sociedades más igualitarias, donde las elecciones de profesión no vengan en parte determinadas por lo angustiosas que nos resultarán a la hora de llevarlas a cabo, sabiéndonos corresponsables en la convivencia familiar.
Me
encuentro en un ámbito profesional donde existen circunstancias de
desigualdad entre hombres y mujeres, algunas de ellas en proceso de cambio,
afectando tanto a internas como a trabajadoras.
Este
informe recoge las circunstancias de discriminación en la que se encuentran las
internas
Una
de estas circunstancias guarda relación con la proporción que encontramos entre uno
y otro sexo. Los Establecimientos Penitenciarios cuentan con una presencia muy
desigual con respecto al sexo de la población que la integra, siendo muy
superior la población masculina.
El
informe lo podéis encontrar en el siguiente enlace:
En el ámbito
penitenciario la mujer se encuentra ante una peor situación que el hombre,
hablando este artículo de que la mujer sufre una triple condena social,
personal y penitenciaria. En este informe, la asociación APDHA denuncia que las condiciones de las
mujeres en prisión son mucho más duras que las de los hombres
Las
principales desigualdades evidenciadas en el informe hacen referencia a la discriminación que sufren las
mujeres presas en cuanto a precariedad de espacios, menores
recursos, talleres sexistas, mayor alejamiento de la familia y violencias
machistas.
El
hecho de que los establecimientos penitenciarios fueran creados por y para hombres,
ha generado diferentes problemas a la población femenina, entre los que se destaca la distancia
con los familiares. Al existir pocas prisiones exclusivamente femeninas,
resuelven la situación creando módulos dentro de las macro cárceles, por lo que
en las provincias en las que no hay módulos de mujeres (todavía hay 9),las
mujeres tienen que ser desplazadas a otros lugares, quedando por lo tanto a
mayor distancia de sus familiares.
Así
mismo la escasez de módulos y prisiones afecta en el proceso de clasificación
de las internas, priorizando el hecho de ser mujer sobre el resto de
condiciones a tener en cuenta para realizar una adecuada clasificación
ofreciéndole una respuesta penitenciaria ajustada a su perfil y
necesidades. Es decir, debido a la escasez de recursos no siempre se puede
tener en cuenta circunstancias tales como su edad, perfil delictivo, etc.,
Señala también que las ofertas formativas y laborales tienen
que ver con tareas de costura o limpieza, por
lo que reproducen las "limitaciones sexistas" y "reducen las
oportunidades de reinserción" laboral en el exterior. Encontramos pues que
los hombres amplían su rango de conocimientos y aumentan sus posibilidades de
reinserción laboral una vez en el exterior, pero las mujeres continúan dentro
de las actividades de cuidado. Tras el mantenimiento de esta postura
encontramos el argumento de que cuando la mujer salga al exterior tendrá mayor
probabilidad de acabar trabajando en estas áreas de cuidado, antes que en un
taller de mecánica, pero este enfoque contribuye enteramente a perpetuar el
sexismo laboral en cuanto a los espacios y ocupaciones.
En mi opinión, el hecho de conocer estas circunstancias
empuja a tener que actuar sobre cada una de ellas no solo para aminorar el
perjuicio al que las presas se van a ver abocadas, sino para prevenir daños
colaterales al ingreso en prisión, tanto para ellas como para sus familiares.
Dependerá también de la sensibilidad personal que pueda manifestarse desde los
distintos Obviamente hay cambios que deberían apoyarse económicamente desde las
esferas políticas, pero durante la espera o la esperanza de que puedan llegar
algún día, hay otras iniciativas que se podrían realizar, tales como trabajo de
formación con el personal penitenciario, concienciación y compromiso activo por
impulsar un nuevo enfoque, revisando lo establecido hasta el momento. Esto a la
vez, facilitaría la presencia de modelos potentes, tanto de mujeres
funcionarias como de funcionarios, que supondrían un aliciente para que la
población femenina se replanteara su estancia en prisión y la aprovechara como
una oportunidad para dedicarse más tiempo a nivel personal, a trabajar sobre sí
misma y a aumentar sus probabilidades de conseguir a medio plazo una mejoría de
su vida en general, mayor autonomía, mayor seguridad personal y aumento de su
autoestima.
Seguiremos trabajando para visibilizar estas situaciones.
miércoles, 14 de septiembre de 2022
Iniciando curso de igualdad
Mi primera entrada
¡Hola a todas y todos! Hoy inicio el curso de Igualdad entre Mujeres y Hombres.
Trabajo como psicóloga impartiendo programas de reeducación. Creo que el curso me será de gran utilidad para realizar mi labor de una manera más adecuada y justa para la sociedad.
Estoy segura de que será un curso útil y satisfactorio.
